Presentazione delle logiche del Piano di Incentivazione 2013 e dei nuovi processi di reinternalizzazione delle attività
Lo scorso 17 maggio vi è stato un incontro fra il CNQ e l’azienda. Tema principale dell’incontro è stata la presentazione dei criteri che regoleranno la definizione del MBO per il 2013, ma nel corso dello stesso sono stati toccati anche altri temi di interesse per tutti i colleghi liv.7 e Quadri.
Per quanto riguarda l’MBO è stato evidenziato che per il 2013 vi sono ancora alcuni dettagli da definire, ma che vi sono delle variazioni rispetto all’ orientamento del 2012 nel quale erano state individuate le seguenti linee guida:
- selezionata la platea dei destinatari (responsabili di funzioni di particolare rilievo e di struttura) e accanto a questi si è sviluppato il Team Performance Bonus
- Scala di Apprezzamento di Risultato ridimensionata dalle logiche 80-100-160 a 70-100-140. Per le funzioni di staff a riporto del Presidente, che presidiano anche le partecipate estere, introdotti fattori correttivi legati ai risultati del mercato domestico su alcuni obiettivi macro (esempi ebitda di gruppo legati all’obiettivo di ebitda di domestic)
- Introduzione di un CAP sul volume complessivo delle risorse economiche distribuite a titolo di MBO rimodulato sul raggiungimento degli obiettivi di AD e Presidente (obiettivi macro aziendali)
Nel 2012 irisultati aziendali molto negativi hanno fatto si che AD e Presidente abbiano raggiunto il 32,6% degli obiettivi e quindi per tutti è stato rimodulato il pay out raggiunto, distribuendo ai destinatari di MBO di fatto il 43% dei premi maturati. Il criterio di CAP, legato all’andamento aziendale, ha distribuito anche al management (Top, High e Middle) i sacrifici dovuti al cattivo andamento di TI e sostenuti dai dipendenti con la solidarietà.
Sulla base dell’esperienza dell’anno 2012 per il 2013 sono confermati gli indirizzi principali :
- Gli orientamenti complessivi del 2012 per i destinatari
- Le componenti funzionali con obiettivi di natura prevalentemente quantitativa
- I correttivi per le funzioni di Staff a riporto del Presidente
Al contempo per legare l’MBO ai risultati aziendali viene utilizzato un meccanismo diverso dal CAP, attraverso una diversa composizione quantitativa e percentuale degli obiettivi fra Aziendali, Funzionali e Personali, con un incremento della percentuale legata agli obiettivi aziendali.
Al momento dell’incontro erano in corso di definizione gli obiettivi 2013 delle Prime Linee di Riporti a seguire dei quali saranno definiti tutti gli altri.
Da quanto esposto emerge chiaramente che l’obiettivo è legare in modo sempre maggiore il riconoscimento degli incentivi ai risultati dell’azienda: se l’azienda è sana, gli incentivi saranno alti. Se l’azienda non è sana, si avranno incentivi bassi a tutti i livelli.
Per quanto riguarda il TPB (Team Performance Bonus) per il 2012 è ancora in corso la consuntivazione per una complessa omogeneizzazione della componente discrezionale quantitativa/qualitativa assegnata dai responsabili con il metodo del “Podio”, che prevede la effettiva premiazione del 33% degli assegnatari del TPB.
Per il 2013 sono allo studio gli indirizzi generali e non sono, ad ora, previste riduzioni di perimetro in termini di numerosità e volumi.
Nel corso dell’incontro abbiamo sottoposto all’azienda alcuni dei temi che sono emersi con maggiore evidenza nel corso degli incontri di territorio o dal dialogo quotidiano con i colleghi.
In particolare alla segnalazione dei colleghi Quadri del settore Vendita, incontrati sul territorio, che lamentano un peggioramento della tipologia di auto previste per lo svolgimento dell’attività, si è avuta conferma che le auto assegnate ai venditori sono ad uso promiscuo analogamente a quelle assegnate ad altre casistiche (Quadri in posizione, ecc.). I criteri di definizione prevedono che:
- il contributo richiesto all’assegnatario sia legato alla tipologia di auto scelta parametrizzata secondo gli standard ACI, nel caso in cui l’auto prescelta appartenga alla fascia spettante; laddove l’assegnatario scelga un modello di fascia superiore, si farà carico dei maggiori oneri sostenuti dall’Azienda rispetto al costo dei modelli spettanti ·
- si tenga conto dell’attività di venditore nella definizione del plafond chilometrico complessivo, del cui costo si fa carico l’Azienda, più ampio rispetto a quanto previsto per gli altri assegnatari delle auto aziendali ad uso promiscuo.
Nelle logiche di contenimento dei costi aziendali, anche a causa dell’incremento dei costi gestionali delle auto in leasing e soprattutto di quello dei carburanti,si valuterà l’adozione di interventi coerenti con tale necessità.
Altro tema che abbiamo evidenziato è quello relativo alle logiche di distribuzione della solidarietà su più turni, in particolare per le funzioni al 9,6% di solidarietà (due giorni al mese) abbiamo segnalato che la distribuzione del personale su quattro turni delle funzioni di DG (spesso coinvolte in più di due in riunioni operative) di fatto consente di svolgere a cavallo del weekend in prevalenza attività individuali, obbligando a concentrare l’attività di collaborazione fra le funzioni, molto frequente in DG, nei tre giorni centrali della settimana, con elevati rischi di sovrapposizione o rallentamento delle singole attività.
Come alternativa abbiamo suggerito, quindi, la concentrazione di tutto il personale in un unico turno (ven-lun) al mese che, se pur bloccando l’azienda nel suo complesso per quello specifico weekend, di fatto consentirebbe di usufruire lavorativamente appieno delle altre 3 settimane, annullando le incertezze legate alla impossibilità di tenere conto, in modo preventivo, del turno di solidarietà di tutti i colleghi coinvolti.
L’azienda ci ha dato disponibilità a poter valutare tale tema dopo il periodo estivo, nel rispetto degli accordi sindacali sottoscritti a marzo, proprio in vista della nuova pianificazione dei turni prevista per ottobre 2013.
Nell’ultima parte dell’incontro l’Azienda ha anticipato l’opportunità di incontrarsi con CNQ a breve sul tema delle internalizzazioni e del reimpiego dei colleghi in esubero (in particolare per liv 7Q e 7) in attività ad oggi svolte da personale esterno. Tale indirizzo strategico prevede che, per i 2500 esuberi medi annui dichiarati, a fronte dei quali è stata avviata la solidarietà, vi sia un reimpiego graduale di tali risorse già a partire dal 2013 a costi pari o inferiori di quelle sostenute ad oggi in attività esterne.
L’individuazione delle risorse da reimpiegare avverrà in modo mirato sulla base delle professionalità richieste dalle attività da re-internalizzare, nonchè sulla base delle professionalità disponibili internamente ed è previsto che tale processo avvenga in modo progressivo, in maggior misura spontaneo, distribuito nel tempo.
Inoltre, non verranno utilizzate modalità di Bando, ma una comunicazione diretta e trasparente nella quale si chiederà l’adesione al progetto. Le prime funzioni coinvolte nel processo di re-impiego sono la Consumer e la Business per un bacino complessivo di 6000 colleghi coinvolti a fronte di oltre 500 risorse da reimpiegare, anche attraverso il recupero dei colleghi assegnati ai progetti speciali a tempo (vecchie “schede progetto”).
L’intera iniziativa prevede i seguenti passi operativi:
- Individuazione delle attività da internalizzare
- Comunicazione a tutte le risorse dei bacini interessati delle attività individuate con richiesta di autocandidatura
- individuazione delle caratteristiche delle risorse da selezionare/reperire
- formazione sulle attività specifiche delle risorse da reimpiegare
- avvio delle operatività interna in affiancamento al personale esterno
- Switch-off delle attività da esterne ad interne e chiusura contratti con fornitori
L’incontro si è concluso con l’indicazione di fissare a breve un nuovo appuntamento nel quale proseguire nel confronto e collaborazione sui temi sia di indirizzo che operativi che riguardano il middle management di Telecom.