Cari associati,
ci siamo lasciati circa due settimane fa con una sintesi dell’incontro con PV nel quale abbiamo avviato il confronto sui temi che riteniamo prioritari per i Quadri e le Alte Professionalità e a quel primo incontro è stato dato subito seguito lo scorso 8 maggio con un approfondimento. Ricorderete che all’incontro non avevano potuto partecipare tutti i rappresentanti delle funzioni di PV coinvolte dalle nostre proposte di lavoro a cui si è aggiunto il tema dello Smart Working che interesserà ampie fasce di colleghi presenti in dieci città fra le quali spiccano Roma e Milano.
I temi oggetto di questo primo approfondimento sono stati: l’Identità dei Quadri e delle Alte Professionalità e le logiche di sviluppo; all’incontro, insieme a Giovanna Bellezza e Gabriele Pavani di Relazioni Sindacali, hanno preso parte Maria Antonietta Russo (Responsabile People Development & New Capabilities) e Paolo Chiriotti (Responsabile Organizational Effectiveness) i quali, prendendo spunto da quanto avevamo riportato nel nostro documento di proposta, ci hanno rappresentato con maggior dettaglio quanto si è già individuato e messo in opera con particolare riferimento ai Quadri ed Alte professionalità nei cantieri che gli stessi responsabili presidiano.
In particolare i temi dell’ Identità delle Alte Professionalità e delle Logiche di Sviluppo professionale sono due facce della stessa medaglia poichè attraverso le politiche di sviluppo professionale ed organizzativo si salvaguarda la professionalità dei Quadri e delle Alte Professionalità e quindi automaticamente la loro stessa identità. In questa logica gli strumenti a supporto del processo di sviluppo delle Alte Professionalità sono il Performance Management ed il sistema di Assessment del Potenziale e del Knowledge Critico finalizzati ad indirizzare le persone verso piani di sviluppo Individuali per il miglioramento delle performance e della motivazione piuttosto che verso piani di Sviluppo Manageriale e/o di Valorizzazione del Know How.
Secondo la visione di People Value la vita lavorativa delle persone è caratterizzata dall’equilibrio fra tre aree di analisi e sviluppo: Il Potenziale, le Competenze e le Performance; i rapporti percentuali fra queste tre aree variano nel tempo in funzione del percorso lavorativo di ciascuno.
Ad inizio carriera la sfera del Potenziale predomina rispetto alle Competenze ed alla Capacità di Execution lavorativa; in questa fase lo strumento a supporto dello sviluppo è l’Assessment del Potenziale People Driven, che a sua volta si distingue nel Talent Assessment (orientato a chi ha 3-4 anni di azienda) e nel Leadership Assessment (diretto alle Alte Professionalità), che contribuisce a costituire il Talent Pool composto da persone di 28-35 anni per i quali disegnare percorsi di sviluppo individuali finalizzati a preparare la futura classe manageriale.
La fase centrale della carriera è caratterizzata invece dall’equilibrio fra le tre aree. Le competenze acquisite e la capacità di tradurle in azioni efficaci hanno lo stesso peso percentuale del potenziale. In questa fase l’applicazione dell’Assessment del Potenziale Role Driven, rivolto a persone di 40-50 anni, mira a valutare il potenziale dei singoli rispetto alla possibilità di ricoprire nuove posizioni gestionali e/o di coordinamento professionale. Tali valutazioni portano a percorsi di sviluppo sia orizzontale che verticale, ma non necessariamente sempre di crescita immediata perché finalizzati a completare il bagaglio di esperienza e di conoscenze necessario ad una piena aderenza al ruolo valutato in fase di assessment.
Per la fase finale della carriera lavorativa il potenziale è ritenuto completamente espresso e lo strumento principale di valutazione è il Performance Management che, focalizzato sulle Competenze e sulla Capacità di Execution dei singoli, fornisce le indicazioni per l’individuazione dei relativi piani di sviluppo. In questa fase agli strumenti di valutazione sarà affiancato un sistema di individuazione e valutazione del Knowledge Critico, rivolto a Quadri ed Alte professionalità, con lo scopo di individuare le persone depositarie di quelle conoscenze e competenze cosiddette “critiche” per l’Azienda, cioè proprie/specifiche di Telecom Italia e pertanto non acquisibili all’esterno e complesse da ricostruire in tempi brevi in azienda.
Le diverse tipologie di strumenti avranno il compito di individuare i percorsi di carriera più adatti per il riconoscimento di un ruolo professionale o gestionale anche attraverso il passaggio da ruoli e funzioni diverse, anche apparentemente non in linea con la propria storia aziendale e professionale, ma finalizzati a completare il bagaglio necessario ad affrontare il ruolo target.
Attraverso gli incontri tra CNQ e PV in questi anni spesso avevamo espresso la necessità di definire un Ruolo del Middle Management, che molto spesso solo perché non formalizzato attraverso un ordine di Servizio, non si identificava in un’attività di alta professionalità e di conseguenza non rientrava nelle logiche aziendali di Benefit, come per il resto dei colleghi “in posizione”. Con il nuovo sistema di sviluppo invece PV ha definito 5 cluster in cui includere anche il ruolo dei Quadri e dei livelli 7, Professional Junior o Senior o Gestori, formalizzati attraverso un ordine di Servizio, oppure inseriti in un progetto o in attività professionali di eccellenza dal punto di vista organizzativo. In questa logica PV ha avviato anche una fase di analisi e ridisegno delle caselle organizzative con l’obiettivo di valutare la pesatura di tutte le posizioni aziendali e nel contempo cercando di superare la logica/cultura delle formalizzazioni e del relativo status che oggi ne deriva. Inoltre in collaborazione con le Aree/Funzioni sta per avviare un censimento delle posizioni non formalizzate tanto per i ruoli di coordinamento attraverso le disposizioni organizzative quanto, a partire dal 2016, per le figure professionali/manageriali che comunque svolgono un ruolo di riferimento professionale/coordinamento per una unità operativa. Inoltre è stata avviata la classificazione dei ruoli professionali aziendali (quelli descritti in SAP) con nuovi criteri, coerentemente alla individuazione di circa 300 ruoli chiave in azienda
In sintesi quindi possiamo assolutamente confermare che l’azienda ha avviato un insieme di azioni e cambiamenti negli strumenti di gestione dello Sviluppo e dell’Organizzazione che contribuiranno a valorizzare la categoria delle Alte Professionalità.
Noi continueremo a fornire il nostro contributo affinchè tutto ciò si traduca in azioni concrete, in regole, processi e modi di operare quotidiano.
Il lavoro continua… specie sugli altri tavoli!
Nelle prossime settimane infatti continueremo ad incontrarci con PV per discutere dei temi della sanità integrativa e dei benefit legati alle figure di middle management nonché del già annunciato tema dello Smart Working.
Alla prossima