Il 21 gennaio u.s., nell’ambito degli incontri periodici del CNQ con People Value, si è svolto l’incontro con la nuova Responsabile delle Relazioni Sindacali Giovanna Bellezza (PV.IR.TUR), che ha sostituito Maurizio Gelletti, con la quale, con l’aiuto di Gabriele Pavani, si sono ripercorse le linee guida del rapporto PV – CNQ e gli esiti dei precedenti incontri. Dopo la fase introduttiva, l’incontro è proseguito con il focus di Simone Cascino (PV.DNC.PD) sui Cantieri Sviluppo e Nuovo Sistema di Leadership.
In particolare, Simone Cascino ha introdotto l’intervento spiegando quali siano i Principi che hanno ispirato il cambiamento del processo e di conseguenza la creazione del Nuovo Modello di Valutazione delle Prestazioni. La chiusura 2014 verrà fatta con le vecchie logiche, mentre l’apertura delle valutazioni 2015 con le nuove, entrambi utilizzando lo stesso sito intranet creato per le valutazioni.
Il nuovo Modello di Leadership è validato scientificamente, secondo parametri e scale codificate a livello internazionale (Universal Competence Framework), quindi è comparabile oltre che all’interno anche all’esterno dell’azienda e il vero cambio culturale è che si rivolge a tutti senza distinzione di ruolo, allo scopo di migliorare il proprio modo d’agire in azienda.
Verranno valutati sia gli obiettivi che le competenze, tradotte in comportamenti osservabili. Il Nuovo modello delle Prestazioni si fonda sulla convinzione che il valore complessivo delle performance dell’azienda sia strettamente legato al valore di quelle individuali. La contribuzione di ciascuno al Valore d’Impresa è legata sia alla prestazione individuale sia al contributo che il lavoro di ciascuno dà al lavoro degli altri e viceversa.
Non saranno solo i Manager a trainare l’Azienda, ma ci si rivolge ad un modello di Leadership diffusa. Ciascuno dovrà sentirsi parte attiva del risultato di business atteso.
Un altro aspetto mai introdotto finora in azienda è la metodologia di valutazione scelta, cioè multirater che darà la possibilità di apprezzare più punti di vista: capo, colleghi, collaboratori. Tutte le persone avranno la possibilità di valutare se stessi, i colleghi e i propri Responsabili in modo d’offrire ai valutati feedback utili e mirati al miglioramento delle proprie performance e di confrontare la propria percezione con quella degli altri.
Anche i possessori di MBO o di PIV saranno valutati con questo metodo (MBO dai 22 top ai 950 Manager fino ai 1300 Middle Manager). Per garantire l’aggiornamento delle competenze in linea con i tempi, esisterà un Osservatorio Permanente delle Competenze con l’obiettivo di monitorare evoluzione e/o involuzione delle competenze stesse e di identificare il knowledge critico per l’Azienda. Inoltre sarà presente un Piano di sviluppo per ogni lavoratore costituito da Formazione, Azioni Motivazionali e Job Mobility.
In linea con la trasparenza che il nuovo sistema propone, il job posting sarà esteso alle posizioni di Responsabilità. Come anticipato, l’anno 2015 resterà comunque un anno di transizione dove non tutti i nuovi sistemi di valutazione verranno attivati in maniera completa. In sostanza solo ai Responsabili si applicherà la nuova metodologia in modalità “full”. Per tutti gli altri il nuovo sistema interverrà in maniera completa nel 2016 e nell’anno in corso verranno adottate solo alcune viste di valutazione (ad esempio per la gran parte della popolazione esaminata la valutazione sarà nel 2015 frutto solo del self-assessment e della valutazione del responsabile mentre per i possessori di MBO non in struttura la valutazione sarà fatta dai collaboratori, dal responsabile e dal self assessment, ma non dai colleghi).
Tutto questo rappresenta una grande sfida e Trasformazione Culturale in azienda.