Il CNQ incontra People Value – Le Strategie di Sviluppo delle Persone

Lo Sviluppo del Capitale Umano: la sfida del 2014

Nel proseguire il dialogo avviato nel 2013, ancora una volta in prossimità di un appuntamento decisivo dell’azienda (la prossima assemblea degli azionisti di Telecom Italia), il CNQ incontra People Value per un approfondimento ed aggiornamento sui temi dello Sviluppo del Capitale Umano e della Comunicazione aziendale.

L’incontro, oltre le Relazioni Sindacali (dott. M. Gelletti e dott. G. Pavani), ha visto la partecipazione delle funzioni  Comunicazione (F. Cardamone, M. Vitozzi) e Sviluppo (M. A. Russo) di People Value che hanno rappresentato la People Strategy e le iniziative che in questi ambiti caratterizzeranno il 2014.

Il 2013 si è chiuso con la formalizzazione del progetto di trasformazione organizzativa di HR in People Value e l’individuazione delle linee guida per la  gestione del Capitale Umano (Persone) finalizzate a far emergere le professionalità e le competenze presenti in azienda, affiancandole nel tempo ad un innesto di giovani risorse e nuove professionalità mirate ad arricchire e modificare il DNA di Telecom Italia adeguandolo ai tempi ed alle esigenze del mercato.

Il 2014 si è aperto con un ciclo di incontri territoriali del dott. M. Di Loreto con circa 1300 Manager Aziendali (dirigenti e quadri in posizione) nei quali sono state illustrate le nuove linee guida per la valorizzazione delle eccellenze operative, delle competenze professionali, delle singole persone.

Tali linee guida sono state tradotte in nove progetti che traguarderanno tutto il 2014 e parte del 2015 con l’obiettivo di introdurre nuovi modelli: di sviluppo delle conoscenze e dell’identità aziendale, di valutazione e sviluppo delle Persone, di criteri di incentivazione e di riconoscimenti professionali, di creazione di nuove professionalità, finalizzati ad accrescere in un ciclo temporale di medio periodo (triennale) la competitività e l’innovatività dell’azienda indipendentemente dai vincoli derivanti dalle contingenze del momento economiche e di piano industriale.

I nove Progetti:

1. Nuovo modello di sviluppo professionale – investire sulle persone
2. Sviluppo di nuove capacità/competenze – rinnovare le professionalità sia sviluppando le competenze interne che acquisendo professionalità esterne
3. Polo della Conoscenza – Creazione della “Corporate University” recupero della esperienza formativa della Scuola Reiss Romoli, creando un nuovo polo di sviluppo e formazione della conoscenza.
4. Sviluppo della identità Aziendale e recupero del senso di appartenenza
5. Sviluppo del modello “Paying for Value”, incentrato sul recupero del Valore delle Persone
6. Rivisitazione dei processi End to End – definizione di un nuovo modello
7. Gestione delle Persone
8. Sviluppo di un nuovo modello di Total Rewarding, ossia della rivisitazione delle logiche di Compensation a 360° – retributive, di sviluppo, di welfare
9. Rinnovamento del modello di “Performance Management” in grado di rilevare anche la “qualità” delle performance

vedono coinvolti complessivamente un centinaio di colleghi fra dirigenti, quadri e impiegati, provenienti sia da strutture di DG che di Territorio, di Telecom Italia come di società partecipate Italiane ed estere. I gruppi di lavoro si sono costituiti, a valle degli incontri con M. Di Loreto, nel mese di gennaio su base autocandidatura per l’80% e sono guidati da un rappresentante di People Value in uno steering committee composto dai 1° livelli delle linee con il limite di partecipazione per i singoli a massimo tre progetti/gruppi. L’attività dei gruppi prevede incontri periodici anche settimanali con momenti di verifica sugli indirizzi/modelli perseguiti attraverso confronti con linee operative e gli attori del progetto anche attraverso focus  group specifici composti da colleghi non inclusi nei gruppi.

Il nuovo modello di Sviluppo Professionale e Manageriale è fortemente legato alle tipologia di persone che compongono l’azienda: per fascia d’età, caratteristiche professionali, storia aziendale, ecc., ed al contempo dal modello di valutazione delle stesse che può essere composto da più strumenti in grado di rappresentare il quadro completo delle caratteristiche di una persona. Nel definire un modello di sviluppo è necessario individuare gli strumenti di valutazione più rispondenti all’obiettivo di sviluppare la motivazione individuale e l’arricchimento professionale piuttosto che il percorso di crescita organizzativa.

Gli strumenti ed i modelli di Valutazione ad oggi presenti in azienda sono orientati alla misura del 

Potenziale	Assessment Center esterno per Ruoli di coordinamento professionale Orientamento di carriere Assegnazione di ruoli più complessi
Prestazione	Individual Performance Feedback (per i dipendenti) Appraisal  Manageriale
Reputazione	Talent Survey Succession Survay
Competenze	Recruiting Esterno Job Posting Skill Assessment
Readiness	Individual Assessment Manageriale

Gli esiti della Talent Survey, a cui ha partecipato circa il 50% degli aventi diritto, ha consentito di individuare  circa 1000 Talent in Action solo sulla base delle preferenze raccolte dalle Persone, rapportate alla dimensione della funzione organizzativa di appartenenza, delle attività di maggiore o minore visibilità, di segnalazioni ricevute da colleghi più o meno vicini; per i 1000 Talent in Action sarà avviato un piano di sviluppo personalizzato. 

La nuova Intranet ed il nuovo portale

Nell’ambito dei cambiamenti di organizzazione aziendale finalizzati a migliorare la qualità e l’efficacia del lavoro  vi è anche il cambiamento degli strumenti di comunicazione interna fra l’azienda ed i suoi dipendenti e fra i dipendenti stessi. Le rilevazioni interne hanno evidenziato come in azienda, in una settimana, i colleghi si scambino circa 11 milioni di email alle quali spesso viaggiano allegati documenti di peso ragguardevole.

Anche per migliorare l’efficienza di tale processo di comunicazione interpersonale fra colleghi cambia l’impostazione della Intranet che trasforma lo spazio intranet da strumento di informazione dall’azienda verso i dipendenti in logica Top-Down in uno strumento di comunicazione e collaborazione fra azienda e dipendenti e fra colleghi stessi. La Home page presenterà un’area dedicata alla informazione aziendale ed altre invece dedicate agli interessi di gruppi di Progetto/Funzione, dei singoli, dei gruppi di interesse (es. Fotografia). Si passa ad una piattaforma di collaborazione sulla quale è possibile gestire la documentazione di lavoro sia come archivio documentale sia per la stesura dei documenti in collaborazione con modalità automatiche di gestione degli accessi e delle modifiche con  versioning degli stessi. Uno strumento che cambia pelle diventando da informativo a partecipativo, consentendo anche di accrescere le opportunità di visibilità individuale e di sviluppo professionale dedicando un ampio spazio all’autodescrizione sia professionale che come persona.

I punti aperti del precedente incontro :

Internalizzazioni :

Dalle indicazioni ricevute da RI emerge già dai primi mesi dell’anno sia su reparti di Open Access che di Customer Service un livello d’internalizzazione che ha già superato le aspettative presentate nel piano Strategico dell’Azienda. L’obiettivo era volto a ridurre il costo del lavoro attraverso un’internalizzazione d’attività sul personale sociale a scapito della manodopera d’Impresa ed una trasformazione di personale da indiretto in diretto. Viste le stime attuali d’internalizzazioni, a fine anno l’obiettivo indicato sarà ampiamente superato. 

Societarizzazioni :

Rimane aperto il confronto con le Associazioni Sindacali sulla questione congelata con l’accordo del 27 Marzo relativa all’ipotesi di Societarizzazione del Customer, nonostante il miglioramento dell’efficienza dimostrata in questi mesi del reparto e la conseguente riduzione dei costi. C’era in agenda anche la Societarizzazione dei Negozi sociali che è stata rivista in questi mesi dall’Azienda a favore di un rilancio dell’attività degli stessi all’interno dei confini di Telecom Italia. E’ ancora allo studio la vendita delle Torri di Trasmissione legata unicamente al bisogno d’ introitare denaro da utilizzare sugli investimenti tecnologici.

Benefit per i Quadri :

Abbiamo nuovamente affrontato il capitolo dei Benefit , cellulare, PC, auto, check- up medico, assicurazione medico integrativa, MBO ecc. ecc.. L’impressione è che l’argomento sia volutamente ”congelato”, perché la revisione del capitolo comporterebbe l’analisi delle posizioni di Responsabilità di Quadri e 7° livelli attuali con relativi benefit associati, argomento delicato ed al momento difficile da affrontare in Azienda. Ci siamo lasciati con l’impegno di aprire dopo l’Assemblea degli Azionisti del 16 aprile un tavolo di lavoro con il gruppo di People Value che segue il capitolo dei Benefit. Chiaramente, proprio per la delicatezza del tema, la nostra incisività come Associazione a quel tavolo è direttamente proporzionale al numero degli iscritti che riusciremo ad avere nell’Associazione dei Quadri.

Assemblea degli Azionisti Telecom Italia 2014 :

Dopo il successo del 2013, anche quest’anno il Presidente del CNQ andrà in assemblea degli Azionisti della nostra azienda a rappresentare una proposta di concreta e fattiva collaborazione tra CNQ ed Azienda.