Lo scorso 17 dicembre, prima della pausa natalizia, come preannunciato nell’incontro precedente con il dott. Mario Di Loreto, il CNQ ha incontrato nuovamente le Relazioni Sindacali di HR (dott. M. Gelletti e dott. G. Pavani) per alcuni approfondimenti sugli indirizzi e le dinamiche del piano 2014-2016 di Telecom, e sulle evoluzioni organizzative che stanno interessando ed interesseranno a breve tutti i settori di Telecom Italia.
L’incontro ha avuto uno straordinario intermezzo per l’invito dell’AD Marco Patuano all’incontro di scambio degli auguri di Natale. Nel suo discorso il dott. Patuano, alla vigilia della convocazione straordinaria del CDA, ha voluto sottolineare l’importanza che in tutti noi vi sia la consapevolezza che Telecom Italia è una realtà complessa le cui molteplici viste possono indurre a valutazioni molto diverse fra loro anche in funzione di come i “media” accendono i propri riflettori su alcuni aspetti di questa realtà. L’AD ha evidenziato che, se pur molto è stato fatto negli ultimi anni sia per ridurre il debito (circa 9mld di euro in meno) che per valorizzare e massimizzare gli asset dell’azienda, il percorso è ancora in salita e che le strategie messe in campo (aumento di capitale per 1,3mld di euro, valorizzazione delle torri per 1,3 Mld, mantenimento del livello di investimenti in Fibra, LTE, Cloud Computing, nessuno scorporo della rete, divisionalizzazione dell’azienda) concorreranno tutte a fornire nuova spinta ed energie da investire nella rinascita di Telecom Italia. Rinascita che passa anche per una nuova organizzazione della funzione delle Risorse Umane, il cui principale obiettivo sarà quello di guidare la trasformazione di Telecom facendo emergere le professionalità e le competenze presenti in azienda affiancandole nel tempo ad un innesto di giovani risorse e nuove professionalità mirate ad arricchire e modificare il DNA di Telecom Italia adeguandolo ai tempi ed alle esigenze del mercato.
Novità organizzative
Open Access: L’obiettivo degli interventi messi in atto in Open Access è stato quello di razionalizzare la struttura territoriale rendendola più funzionale ed omogenea, mantenendo praticamente invariato il perimetro delle posizioni organizzative. Le 4 AOA hanno mantenuto un ruolo di indirizzo, lasciando alle AOL quello Operativo. Le aree assegnate alla nuove 27 AOL, pur coincidendo in linea di massima le regioni/province amministrative, in alcuni casi hanno recepito una riassegnazione delle aree provinciali in funzione della numerosità degli impianti, con l’obiettivo di una migliore ripartizione dei carichi di lavoro.
Il processo di razionalizzazione della struttura di Open Access ha tenuto conto anche della possibile futura separazione funzionale(su modello BT OpenReach) e dell’eventuale assorbimento di alcune strutture di Wholesale.
Inoltre è stato avviato il processo di razionalizzazione delle attività di Network Assurance con focalizzazione del personale interno sulle attività core su piattaforme interne, con conseguente delega a società terze di quelle su piattaforme esterne.
Human Resources: la riorganizzazione di HR, che prevede anche la nuova denominazione People Value, ha l’obiettivo di raggiungere una semplificazione organizzativa con l’abolizione delle 4 aree di gestione territoriali a favore dello spostamento proprio della gestione di tali risorse all’interno delle strutture funzionali verticali (Consumer, Business, ecc.). Inoltre sono previsti interventi specifici sulle strutture specialistiche di HR (Comunicazione, sviluppo, ecc) con una focalizzazione sui temi organizzativi e di sviluppo professionale e di carriera con un recupero del ruolo proattivo di HR nello sviluppo e gestione del personale ad oggi delegato alle funzioni operative di appartenenza (la nuova People Strategy).
Caring Services: il processo di Direzionalizzazione di Caring Service procede secondo il piano dell’accordo sindacale del 27/03/2013 che prevede un momento di verifica ad Aprile 2014 per il quale saranno avviati già da gennaio 2014 dei tavoli di monitoraggio congiunto con i sindacati.
A inizio 2014 è prevista la razionalizzazione/chiusura delle sedi territoriali minori, processo questo che interessa circa 1000 persone e che sarà attuato attraverso il trasferimento volontario e l’adozione del telelavoro.
Internalizzazioni
La logica delle internalizzazioni si pone l’obiettivo di un recupero di efficienza con il reimpiego di personale interno in funzione delle competenze in attività svolte da società esterne con riduzione dei costi operativi
Il processo di internalizzazione che coinvolge 2600 persone in tre anni (700 nel 2013, 1200 nel 2014, 700 nel 2015) ad oggi procede in modo soddisfacente rispetto agli obiettivi fissati anche con un anticipo rispetto al piano 2014 per alcune posizioni nelle direzioni commerciali.
In particolare su intranet sono state proposte 600 posizioni indirizzate a personale delle direzioni Consumer e Business per ciascuna delle quali nel prossimo anno sarà possibile rilevare sia le adesioni che i profili selezionati che quelli poi effettivamente assegnati.
Dopo aver percorso le principali iniziative che l’azienda ha già avviato o sta per avviare e sentito quali potranno essere le potenziali evoluzioni per il middle management (Area Quadri), abbiamo chiesto di avere un riscontro sul progetto “Partecipated Development”; in particolare, su questo abbiamo chiesto di sapere se erano già state fatte delle valutazioni di sintesi relativamente alla partecipazione, ai risultati ottenuti, ad eventuali miglioramenti da introdurre nel processo.
In ultimo, entrando in ambito-benefit dei Quadri, abbiamo evidenziato come sia opportuno rivedere le logiche di selezione del tipo di cellulare fornito ai Quadri nonchè la tipologia di plafond ed il relativo corrispettivo di spesa, in quanto esso non rappresenta solo uno strumento diretto di lavoro a cui al Quadro non è consentito di rinunciare, ma è anche elemento identificativo di immagine aziendale (per di più di Operatore Telefonico) all’esterno, lamentando che l’apparato in dotazione non solo conferisce a chi lo porta con se’ un’immagine di azienda di appartenenza obsoleta ma in più non adempie al corretto svolgimento delle più comuni attività lavorative come chiamate, mail ed applicazioni; per tale motivo abbiamo chiesto che tale apparato venga allineato agli ultimi modelli presenti sul mercato e che parimenti venga riposizionato il plafond e le tariffe rispetto a quelle presenti sul mercato attuale.
Per questi ultimi temi si fisseranno ad inizio 2014 degli incontri di feedback con i responsabili della funzione Sviluppo della nuova People Value.
A presto
Alessandro de Franciscis