JOB CENTER TIM: Prime Evidenze

Il 3 marzo us una delegazione del CNQ (formata da Mauro Martinez, Tiziana Guidi, Ugo Davide Miletto ed Alessandro de Franciscis) ha incontrato una rappresentanza di HRO (composta da Giovanna Bellezza, Cristina Del Monte, Alessandro Liguori).

 

L’incontro si poneva l’obiettivo di approfondire i contenuti del progetto Job Center e le possibili modalità di collaborazione con il CNQ nell’ambito del progetto.

Il CNQ ha introdotto il tema evidenziando che il progetto non gode di una elevata popolarità presso la popolazione aziendale , mancando una diffusione capillare  degli obiettivi e risultando ad oggi poco chiare le modalità di individuazione degli ambiti aziendali nei quali il progetto opera. Aspetti, questi, che contribuiscono a creare quell’alea di incertezza in coloro che, pur essendo disponibili/propensi ad una riqualificazione aziendale, non riescono ad entrare in possesso degli elementi necessari a determinare una auto-candidatura al progetto. Motivo per il quale il CNQ ha proposto di fornire un contributo di valore nell’essere da una parte un viatico per una maggiore/migliore informazione sul progetto e sulle sue caratteristiche, dall’altro un canale per veicolare verso l’azienda le segnalazioni di coloro che intendono mettersi in gioco professionalmente.

 

Alessandro Liguori che fa parte del team che gestisce il progetto Job Center ha presentato gli obiettivi ed i criteri di gestione dello stesso.

Il fine principale del Job Center è  quello di garantire l’occupazione attraverso la riconversione professionale. L’azienda da un lato realizza un risparmio dei costi internalizzando attività oggi svolte da manodopera esterna, dall’altro rafforza il presidio sulle attività di business finalizzato all’aumento della propria capacità competitiva.

   
L’azienda ha deciso di realizzare tale riconversione concentrandosi, per quanto possibile, soprattutto sulle attività/professionalità che costituiranno il proprio futuro; il riorientamento su tali attività determina per i dipendenti in molti casi una importante crescita delle competenze.

Il Job Center nasce quindi per guidare il processo di trasformazione delle professionalità presenti in azienda verso quelle di cui l’azienda ha effettiva necessità, attraverso la preventiva individuazione dei fabbisogni ricollegati a specifici profili e la realizzazione della necessaria corrispondenza tra questi nuovi profili e le persone adatte ad essi. 

Tale coincidenza diventa più sfidante quando, nel rispetto dei vincoli di contenimento dei costi e di mantenimento del livello occupazionale, riguarda le professionalità con profili di competenze più trasversali e meno specialistiche.

 

Il progetto Job Center è un processo di salvaguardia occupazionale ed è pertanto gestito in una logica Top–Down.
La selezione delle risorse è effettuata nelle  funzioni che a seguito di interventi di riorganizzazione devono ridurre il proprio  organico (le prime funzioni interessate sono state quelle di Staff). Nell’ambito delle funzioni riorganizzate, l’individuazione tiene conto di fattori oggettivi e soggettivi, quali la rappresentatività rispetto all’andamento generale delle performance aziendali e la maggiore propensione al cambiamento.

Il passaggio alla nuova attività è preceduto da uno specifico colloquio individuale in cui vengono dettagliatamente spiegate le logiche del progetto e da un  periodo di formazione professionale la cui durata è variabile e dipende dalla attività alla quale si è destinati.
Questo periodo formativo prevede comunque un primo step di una settimana finalizzato ad una formazione di base trasversale (4gg di aula per favorire una maggiore consapevolezza del cambiamento e l’avvio del percorso sulle Digital skills) ed uno specialistico con aula e training on the job, la cui durata è in funzione della attività di destinazione (ad es, ad elevato contenuto tecnico), fino ad un massimo di un anno.

A sei mesi dall’inserimento nella nuova attività è prevista comunque una verifica con il diretto interessato e il responsabile finalizzata a verificare sia il livello di integrazione della risorsa sia  il grado di riqualificazione professionale conseguito. In ragione dell’esito della verifica, potranno essere avviate le conseguenti azioni gestionali (es. supplemento formativo, eventuale diversificazione professionale, etc..) .

In relazione alla complessità del processo sopra descritto, le eventuali candidature di volontari devono comunque sempre provenire dalle funzioni interessate dalla riorganizzazione e possono essere acquisite e  gestite come un importante  segnale di disponibilità al cambiamento ma vanno valutate comunque sempre dal responsabile organizzativo e dal gestore HR.

 

 

Qualche cifra.
Dalla data della sua costituzione fino al 1 Marzo 2017 nel Job Center sono state rese disponibili 1728 posizioni, con 1500 abbinamenti realizzati, di cui 1437 hanno effettuato colloquio individuale.

Di questi, 1000 sono stati già collocati presso la struttura ricevente per la formazione specialistica.

Uno spaccato per i livelli 7 e per i Quadri:

 

470 sono i colleghi 7/7Q coinvolti fino ad ora nel progetto (314 sono laureati, di questi 171 hanno una laurea tecnica).
• I Quadri sono 165 (131 dei quali già abbinati alla nuova attività).
• I colleghi di Liv.7 sono 305 (dei quali 268 già abbinati alla nuova attività)

 

Di questi 470:
• 399 riconversioni abbinate al nuovo ruolo
• 382 hanno fatto dei colloqui individuali
• 306 sono in formazione trasversale
• 96 in formazione specialistica
• 337 sono già assegnati alle strutture riceventi

 

 

Dettaglio per funzione di provenienza:
• IT 41%
• Business 14%
• Strategy 19%
• Consumer 16%
• AFC 10%

 

Dettaglio per funzione di destinazione:
• BSO 32%
• CPO 16%
• Strategy 17%
• Inwit 4%
• AFC 8%
• Resto dell’azienda 23%

In alcuni casi le strutture “autofinanziano” i propri fabbisogni attraverso l’internalizzazione di attività precedentemente svolte all’esterno dell’azienda.

Il grado di soddisfazione delle risorse, registrato ad oggi al termine del processo di formazione attraverso le schede di valutazione del corso, si attesta su valori molto alti.

 

 

Sulla base di quanto descritto da HRO nel corso dell’incontro, il CNQ ha più volte evidenziato come nel recente passato si sia trovato a dover gestire casi individuali di iscritti che sono ricorsi all’associazione per poter modificare/correggere il processo di selezione/assegnazione per attività e ruoli di destinazione finale che si erano rivelati critici. Tali casi hanno portato l’Associazione a credere di poter rappresentare un utile canale di comunicazione ed informazione verso il Job Center al fine di indirizzare meglio i colleghi che manifestano al CNQ spontaneamente la loro volontà/disponibilità al cambiamento e che si rivelano più di altri pronti ad affrontare nuove sfide professionali, fornendo ove possibile anche tutti gli elementi utili ad una migliore profilazione professionale.

A tali proposte HRO ha ribadito quanto già precisato per la gestione delle auto-candidature che dovranno sempre provenire dalle funzioni interessate dalla riorganizzazione, ferma restando la  necessaria valutazione del responsabile organizzativo e del gestore HR.

Nel corso dell’incontro è intervenuto poi Giuseppe Depaoli, responsabile HRO.IR, che ha manifestato l’intenzione di  proseguire, sotto la sua gestione, nei rapporti con il CNQ, sottolineandone il ruolo di importante cerniera per quanto riguarda la comunicazione con il personale rientrante nelle  “Alte Professionalità” (liv 7 e 7Q) soprattutto rispetto alle realtà territoriali.